「指示を出しても、思った通りに部下が動いてくれない…」仕事柄、こういった相談をよく頂戴します。
そんなときには、まず、ご本人と部下の間で仕事のゴールが明確になっているかを疑ってみる様、お話しています。
例えば、あなたが、会議の内容をまとめておくよう、部下に指示を出したとします。
しかし、しばらく経っても、部下からは、何の音沙汰もありません。業を煮やしたあなたは、部下を問い詰めます。
「申し訳ありません。グラフの作成に手間取っていまして…」
見ると、色とりどりのグラフが散りばめられた見栄えのする立派な報告書が作られている最中でした。
あなたとしては、会議の内容を上司に報告する際にメモ書き程度のものがあれば、こと足りたのですが…。
仕事のゴールというと、期限や納期といった“時間”ばかりに目が行きがちですが、実は、どのレベルまでの“質”が必要かを明確にしていないケースが多いようです。
仕事に求められる“適正品質”を、しっかり部下に認識させることが大切です。
今お手伝いしているクライアントさんでは、人事評価制度の整備と合わせて、この辺りの指示の出し方や報告の仕方をルール化している最中です。
人事評価制度を導入すると、コミュニケーションの頻度が増大します。それに伴うコミュニケーション・ロスをなるべく抑えるための取り組みです。
