（出典：『チェンジ・エージェントが組織を変える 組織変革実践ガイド』）
人事評価制度と教育は、人事制度の両輪です。
人事評価制度の導入を機に、管理職研修のご依頼をいただくことがあります。
人事評価制度の担い手となる管理職の皆さんに、もっと力をつけてもらいたいと感じる社長さんが多いのでしょう。
『ジョハリの窓』って、ご存じですか？
「自分が知っている自分」と「他人が知っている自分」にはギャップが存在することを説明するときに用いるモデルです。
管理職研修では、上司・部下とのコミュニケーションを活発にすることで、このギャップを少なくしていくことが大切だということを理解してもらいます。
研修プログラムの中で、受講者である管理職の皆さんには、ご自分があずかる部署について、冒頭のような図（リッチピクチャー）を思うがままに描いてもらいます。
図が出来上がったら、同僚である他の受講者とディスカッションを行います。
面白いもので、コミュニケーション・ギャップが激しい人が描いた自部署の図は、周囲が知っているその部署の様子とは、かなりかけ離れていることが多く、参加一同皆あ然とします（笑）。
自部署の状況判断が不十分な状態で、部下の指導育成、組織のパイプ役だの言われても、空回りするばかりです。
人事評価制度を効果的に運用するためには、コミュニケーション・ギャップをできるだけ取り除き、管理職諸氏が能力を発揮しやすいよう環境整備をすることが大切です。
